TpQZ. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi Emeklilik nedeniyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi? Yasal durum şöyle; Toplam 3600 gün prim ödenmiş olmak kaydı ile fiili hizmet süresi 15 yıl olanlar emeklilik gerekçesi ile işten ayrılma ve kıdem tazminatı alabilme hakkına sahiptir. Bu husus 1475 sayılı eski İş Kanunun yürürlükte kalan ve halen geçerliliğini sürdüren son ve tek maddesi Madde 14/5′ … Read more Bildiğiniz üzere kıdem tazminatı bir işverene bağlı olarak en az bir yıl süre ile çalışılması durumunda 1475 sayılı İş Kanunu'na göre verilen bir haktır. Ancak bu haktan faydalanmak için mevcut kanuna göre en az 1 yıl çalışmanın dışında ayrıca belirli şartların da taşınması gerekmekte olup ilgili kanuna göre aşağıdaki hallerden biri durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi. İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi. Kadın sigortalıların evlenerek 1 yıl içinde işten ayrılması. Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma. Emeklilik hakkının elde edilmesi. İşçinin ölümü. Normal şartlarda kural olarak yukarıda saydığımız haller dışında kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesine göre yaşlılık aylığı almak için öngörülen yaş dışında sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan sigortalılar kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar. 15 YIL 3600 GÜN ŞARTI Yukarıda bahsettiğim 14 üncü maddeye göre sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduran kişilerin kendi istekleri ile işten ayrılarak kıdem tazminatı almaları için bu şartları yerine getirdiklerini belgelemeleri gerekmektedir. Bu haktan faydalanmak isteyen çalışanların Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvuru yaparak kıdem tazminat yazısı almaları gerekmektedir. tarihinden önce işe başlayanlar için yaş haddinden emekli olabilmeleri için aranan prim ödeme gün sayısı 3600 ve sigortalılık süresi 15 yıl olduğu için tarihinden önce sigortalı olanlar bu süreleri tamamlamaları halinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvuru yaparak ilgili yazıyı alabilmektedirler. 7000 GÜN PRİM ÖDENMESİ ŞARTI Genel olarak çalışanlar 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödemesi ile tazminat hakkına sahip olabileceklerini düşünmektedirler. Ancak bu koşul yukarıda da belirttiğim gibi tarihinden önce sigortalı işe başlayanalar için geçerlidir. Bu tarihten sonra işe başlayanlar için yaş haddinden emeklilik şartları değişmiştir. tarihinden sonra işe başlayanların Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvuru yaparak tazminat yazısı alabilmeleri için iki farklı koşul aranmaktadır. Bunlardan birincisi prim ödeme gün sayısının 7000 olmasıdır. Bugün itibariyle bakarsak 2001 yılından önce işe başlayarak bilfiil çalışan sigortalılar ilgili yazıyı almaya hak kazanmış bulunmaktadır. 25 YIL 4500 GÜN tarihinden sonra işe başlayanların kendi istekleriyle işten ayrılarak kıdem tazminatını hak edebilmeleri için yerine getirebilecekleri bir diğer şart ise 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim ödeme gün sayısına sahip olmalarıdır. Yukarıda belirttiğim şartları sağlayan sigortalı çalışanlar Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvuru yaparak 1475 Sayılı Kanun'un 14'üncü maddesine istinaden ilgili tazminat yazısını alarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmektedirler. Sosyal güvence içinde kalın...Yasal Uyarı Yayınlanan köşe yazısı/haberin tüm hakları Turkuvaz Medya Grubu’na aittir. Kaynak gösterilse veya habere aktif link verilse dahi köşe yazısı/haberin tamamı ya da bir bölümü kesinlikle kullanılamaz. Ayrıntılar için lütfen tıklayın. KIDEM tazminatı eski 1475 sayılı İş Kanunun düzenlenmiş olup, halen de yürürlüktedir. İşçilerin kıdem tazminatı hakları vb. bu maddede sayılan koşulların varlığı halinde şartlardan biri de emekliliktir. İşçi emekliliği hak ettiğinde ve bu sebeple işten ayrıldığında, o işyerinde en az bir yıl çalışmış olması kaydı ile kıdem tazminatına hak yandan, 1999 yılında emeklilik yaşı yükseltilip kademeli bir geçiş öngörüldüğünden, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarına da bir yenisi daha eklendi. O da emeklilik için yaş koşulunu tamamlamamış olmakla birlikte, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurmuş olanlar, işten ayrıldıklarında yine kıdem tazminatlarını hak nokta da SSKSGK’ya da bir görev yüklenmiş, kamuoyunda “kıdem tazminatı alabilir” yazısını SGK müdürlüklerinin düzenlemesi gibi bir sonuç ortaya bu şekilde adlandırılmakla birlikte, SGK “kıdem tazminatı alabilir” diye bir yazı düzenlemez. Yani işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine ve sonuçlarına müdahale etmez. SGK tarafından düzenlenen ve talep eden işçilere verilen yazı, o işçinin emeklilik koşullarını, yani prim ödeme gün sayısı ile sigortalılık süresini gösteren bir belirtelim ki, bu yazı matbu bir yazıdır. SGK Başkanlığı tarafından geliştirilmiş olan bu yazının tüm SGK müdürlüklerince kullanılması gerekir. Bazen karşılaşıldığı üzere, kimi müdürlükler önceki dönemden kalma alışkanlıklarıyla kendi geliştirdikleri yazıları ilgililere vermektedirler. Hatta, bazı SGK müdürlükleri bu yazıları verirken gönülsüz de davranmakta, işi yokuşa kere, bu amaçlarla kullanılacak yazı, SGK Başkanlığı tarafından yayınlanan 2011/58 sayılı Genelgenin eki, ek… düzenlenmiş yazı olmalıdır. SGK müdürlükleri buradaki matbu yazı dışında, kendilerince uygun gördükleri yazıları yandan, bu yönde taleplerle karşılaşan SGK müdürlüklerinin yazı düzenleyip verme konusunda gönülsüz olmalarına gerek yok. Çünkü, çekinecek yada onları ileri de zora sokacak bir husus yoktur. Neticede verdikleri yazı işçinin başvuru tarihi itibariyle, yaş dışındaki emeklilik koşulları olan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını ihtiva etmektedir. Hiçbir biçimde taraflar arasındaki iş ilişkisine bu yazılar ile müdahale da söyleyelim ki, bu tür yazılara dayalı olarak kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu, işçinin işe başlama tarihine göre farklı olabilmektedir. Eğer işçi, tarihinden önce uzun vadeli sigorta kollarına prim ödenmek suretiyle işe başlamış bir işçi ise, en az 15 yıl ve 3600 günü olması kaydı ile kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin işe başlama tarihi tarihinden sonraki bir tarih ise, bu sefer emeklilik için kademeli geçişte belirlenen sigortalılık süresi ile prim gün sayısının doldurulmuş olması gerekecektir. Ki bu da her işçi için farklı süre ve gün sayısı taraftan, SGK birçok işlemi elektronik ortama taşırken, “kıdem tazminatı alabilir” yazısını da internet ortamında işçilere verebilmelidir. Nasıl ki, sigortalılık tescil belgeleri artık internet ortamında üretilebiliyor ise, bu belgede dileyen her işçinin internetten alabileceği bir belge olabilmelidir. Bunun sağlanması, bu amaçla SGK ya başvuran binlerce işçinin hem işinin hızlı görülmesine hem de SGK açısından emek ve zaman kaybının önlenmesine vesile olacaktır. 15 yıl günle kıdem tazminatı, emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları doldurmak anlamına gelmektedir. Prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran işçi yaş şartını çalışmadan bekleyebilir ve bu nedenle işinden ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir. 15 yıl sigortalılık süresi 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirenlerin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması için , ilk işe giriş tarihi tarihinden önce olmalıdır. ve tarihleri arası ilk işe giriş bildirimleri olan çalışanlar ise 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. Kıdem tazminatının alınabilmesi için işten ayrılma dilekçesinde, işten ayrılma nedeninin yaş dışında diğer emeklilik şartlarının yerine getirilmesi ve yaşın beklenecek olması şeklinde belirtilmesi gerekmektedir ve işten çıkış işlemi bu maddeye istinaden gerçekleşmelidir. Kıdem Tazminatına hak kazanan çalışanın bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden alınacak“ kıdem tazminatına hak kazanmıştır “ ibareli bir yazının işverene ibrazı gerekmektedir. Burada özellikle belirtmek istediğimiz bir durum vardır. Yukarıda açıkladığımız şartlar ve süreler kıdem tazminatı açısından değerlendirilmektedir. Bu şekilde işten ayrılan ve kıdem tazminatını hak eden çalışanların yine bu şartlara istinaden ihbar tazminatını almaları gibi bir durum söz konusu değildir. Tazminat alıp tekrar çalışmak mümkün mü? Bu hak kapsamında kıdem tazminatı alanların yeniden çalışıp çalışamayacağı konusu farklı değerlendirmelere konu olabiliyordu. Bu durumdaki işçiler kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başladıklarında tazminatı ödeyen işveren bu kişiler hakkında “hakkın kötüye kullanıldığı” iddiası ile dava açıp tazminat istiyordu. Diğer yandan Anayasa’da açıkça yer alan çalışma hürriyeti kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da söz konusuydu. Yargıtay nokta koydu 15 yıl günle kıdem tazminatı alan bir işçinin bu hakkını kötüye kullandığı iddiası ile açılan davada Yargıtay açıkça, bu durumdaki işçilerin yeniden çalışmaya başlamasının “hakkın kötüye kullanılması” olmadığı yönünde karar verdi. Bu karar sonrası 15 yıl günle kıdem tazminatı alan kişilerin yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oldu. Daha önce bazı durumlarda mahkemeler işçinin çok kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başlaması halinde bu durumun “hakkın kötüye kullanılması” olarak değerlendirilebileceği yönünde kararlar verebiliyorlardı. Ancak kararda açıkça bu ifadenin yer alması tazminat alan kişilerin yeniden çalışabileceklerini ortaya koymuş oldu. Bu karar 15 yıl günle kıdem tazminatı talep edecek işçilerin elini önemli ölçüde güçlendirmiş oldu. Bu şekilde kıdem tazminatı alacak işçiler yeniden çalıştıklarını işverene ve çalışma arkadaşlarına duyurmamak gibi yöntemlere başvuruyorlardı. Ancak bu karar sonrası bu haklarını kullanarak açıkça işvereni zarara uğratmadıkları durumlarda yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oldu. YARGITAY Dairesi Esas 2008/6427 Karar 2009/23304 Karar Tarihi İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İŞÇİNİN NOTER ARACILIĞIYLA DAVALI İŞVERENE İHTARNAME YOLLADIĞI - İHTARNAME İLE BEŞ GÜN SÜRE VERİLDİĞİ - DAVALI İŞVERENİN İHTARNAMEYİ TEBELLÜĞ ETTİKTEN BEŞ GÜN SONRA TEMERRÜDE DÜŞTÜĞÜ - FAİZE TEMERRÜT TARİHİNDEN HÜKMEDİLMESİ GEREĞİ ÖZET Davacı işçi noter vasıtasıyla davalı işvereni gönderdiği ihtarname ile temerrüde düşürmüştür. Davacı, davalı işverene alacaklarını ödemesi için beş gün süre vermiştir. Bu durumda davalı işveren ihtarnameyi tebellüğ ettikten beş gün sonra temerrüde düşmüştür. Mahkemece fazla çalışma ve genel tatil ücretlerine temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekir. ÖRNEK İHTARNAME KEŞİDECİ ………………….….. ……………………………………………….SARIYER MUHATAP ……………………………………………….TİCARET LİMİTED ŞİRKETİ ……………………………………………… KAĞITHANE İHTAR KONUSU Aşağıdaki hususların muhataba ihtarından ibarettir. tarihinden bu yana iş yerinizde sigortalı olarak çalışmaktayım. 4857 ve 1475 sayılı iş kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasının 5 numaralı bendi gereği tarihi itibariyle, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamladım. Gördüğüm lüzum üzerine iş yerinden iş sözleşmesini sona erdirerek ayrılıyorum. Sonuç Olarak kıdem tazminatım, fazla mesailerim, genel tatil ve ulusal bayram ücretlerim, Maaş ücretlerim, yıllık, Haftalık tatillerim, UGBT,Fazla mesai, izinlerim vs. tüm işçilik alacaklarımın karşılığı olan toplam 30,00,00 TL'yi tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde sizdeki maaş hesabıma yatırmanızı, aksi takdirde işçi alacaklarının tahsili için yasal yollara müracaat edeceğimi ve yargılama gideri ile vekâlet ücretinin tarafınıza ait olacağı hususları vekâleten ihtar ediyorum. İHTAR EDEN ……………….. İş Kanununa tabi olarak çalışanların işveren tarafından işten çıkarılması veya kendilerinin işten çıkması halinde, hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği 1475 sayılı eski İş Kanununun yürürlükteki tek maddesi olan 14 üncü maddesinde düzenlenmiş olup, söz konusu maddeye göre kıdem tazminatı alma şartları aşağıda kanunlara tabi çalışanların kıdem tazminatı alma şartları ise Basın İş Kanununda Kıdem Tazminatı, Deniz İş Kanununda Kıdem Tazminatı, Borçlar Kanununa Tabi Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alabilir mi ? başlıklı yazılarda Tazminatı Almanın Ön Şartı – En Az Bir Yıllık Çalışma Süresini Doldurmuş Olmakİşçi ister kendisi işten çıkmış olsun, isterse işveren tarafından işten çıkarılmış olsun fark etmez, kıdem tazminatı alma hakkının doğabilmesi için öncelikle işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olması gerekir. Bkz. İşçinin Çalışma Süresi Kıdemi Nasıl Hesaplanır ? Bir yıllık süreden arta kalan süreler için kısmi ödeme yapılır. Örneğin; işyerinde 11 ay çalıştıktan sonra işten çıkan veya çıkarılan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı doğmaz. İşyerinde iki buçuk yıl çalıştıktan sonra kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işten çıkan veya çıkarılan işçiye ise en son giydirilmiş aylık brüt ücretinin 2,5 iki buçuk katı kıdem tazminatı ödenir. Yani iki yıldan arta kalan 6 aylık çalışma süresi için de yarım aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında ilave ödeme yapılır. Bkz. Kıdem Tazminatının Hesaplaması Nasıl Yapılır ?İşveren Tarafından İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı Alabileceği Durumlar▪ İşveren haklı bir neden olmaksızın işten çıkardığı işçiye kıdem tazminatı, ayrıca ihbar tazminatı ödemek zorundadır.▪ İşveren açısından işçiyi işten çıkarmak için haklı neden sayılan haller 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilmiş olup, söz konusu maddenin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bendinde belirtilen haller dışında işçisini işten çıkaran işveren de yine işçisine kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Yani işçisini; I- Sağlık sebepleri, III- Zorlayıcı sebepler, IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim ihbar süresini aşması sebebiyle işten çıkaran işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bu durumda sadece ihbar tazminatı ödeme zorunluluğundan kurtulmaktadır. Bkz. İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar▪ 30 ve daha fazla çalışanı olduğu için iş güvencesi kapsamına giren işyerinde; geçerli sebeplerle işçinin yetersizliğinden ve/veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle ya da işletmesel sebeplerle işçisini işten çıkaran işveren işçiye kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Fesih işlemi geçerli sebebe dayanan işveren sadece işçinin işe iade başvurusunda bulunması halinde işe geri alma mecburiyetinden kurtulmaktadır. Bkz. İşçinin Davranışları ve Yetersizliği Nedeniyle Fesih Şartları, İşçinin İşten Çıkarılabilmesi İçin Geçerli Sebep Sayılacak Haller, İşletmesel Nedenle Fesih Şartları Nelerdir ?Kendisi İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Alabileceği DurumlarKendisi işten ayrılan işçi her ne sebeple işten ayrılmış olursa olsun fark etmez ihbar tazminatı alamaz. Haklı nedenlerle işten ayrılan işçi ise iş akdini kendisi feshetmiş olmakla birlikte kıdem tazminatı alabilir. Kendisi işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabileceği hal ve durumlar aşağıda belirtilmiştir;▪ 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen nedenlerle,▪ Yaşlılık emekli veya malullük aylığının bağlanması için,▪ Emeklilik için gerekli yaşı doldurduğu halde sigortalılık süresi ve/veya prim günü yeterli olmadığı için emekli olamaması nedeniyle primlerini SGK’dan toptan ödeme olarak almak için Bkz. Ödenmiş Primleri SGK’dan Toplu Olarak Geri Almak Mümkün mü ?,▪ Sigorta başlangıcı 1 Mayıs 2008 tarihinden önce olup, yaş dışındaki emeklilik şartlarını doldurduğu için SGK’dan alacağı kıdem tazminatı yazısına istinaden Bkz. SGK’dan Kıdem Tazminatı Yazısı Alma Şartları Nelerdir ?,işten ayrılan işçi kıdem tazminatı Muvazzaf askerlik zorunlu askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılan erkek işçi,▪ Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılan kadın işçi,kıdem tazminatı alabilir.▪ İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.▪ Yukarıda belirtilen istisnalar dışında her ne sebeple olursa olsun işten ayrılan veya ayrılmak zorunda kalan işçi işverenden kıdem tazminatı isteyemez. Örneğin; memuriyete geçmek için işten ayrılan işçiye, anne veya babasının sağlık sorunları nedeniyle memleketine gitmek zorunda kaldığı için işten ayrılan işçiye işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda değildir.

sgk dan kıdem tazminatı alabilir yazısı örneği